物业管理企业人事招聘误区

物业管理企业人事招聘误区提要：先不说入职考核，毕竟员工已经入职了，转正考核却也成了形式，更甚者都不考核了。如果考核过不了关，那启不是人事经理自己打自己耳光。

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    物业管理企业人事招聘误区

    物业管理从20世纪八十年代初由香港传入大陆，最初由深圳特区起步向沿海城市发展。从物业管理起步到品牌型的物业管理企业，已走过了近三十载，其中部分企业已走出国门，如“中*物业”在06年率先向越南胡志明市某高端项目提供物业管理服务。

    房地产市场蓬勃发展的今天，物业管理企业如雨后竹笋般崛起，房地产开发公司绝大多数都成立了自己的物业管理企业，把公司建设成向前一体化或向后一体化。物业管理企业要发展，就需要优秀的人才，人才如何而来？如何用？也成为首要问题！当今的企业（部分企业）又是如何对待人事招聘，存在哪些误区？

    一、招聘无计划。（招聘广告内容从上至总经理级至下基层员工都统招）

    这类型看似公司实力雄厚，但公司需要什么类型的人才，需要多少员工，需要哪些工种，什么时候需要引入什么人才没有确定好，所聘人员能否解决公司现面临的状况等问题理解不透彻。既浪费钱财，又浪费时间，增加工作压力。

    二、招聘条件不明确。（招聘广告要求应聘人员条件不明）

    对现今企业面临的问题未看透，对所招人员的岗位职责不清晰。造成对需要什么样的人才都不知道，只知缺人才，导致来应聘的人员鱼龙混杂，耗费双方面的时间。

    三、面试流程未系统化。

    面试的最终目的是剥去应聘人员的外纱，了解其真实情况，是否符合公司要求，既要有专业化的知识，又要有良好的心理与道德。往往企业没有形成一种面试流程（如笔试后面试再过几道槛），随意沟通面试，草率了事。面试虽不要求人员能过三关斩五将，但至少也要了解到其专业程度及心理与道德状况，再者就是就是应聘取向！也许应聘者很优秀，但不一定就适合在公司发展。

    四、资料审核不严。

    应聘人员提供的证件，很少企业去核实，应聘人员给什么就是什么，在克隆与造假技术发达的现今社会，谁敢保证，谁又能看透真真假假！学历及资格证件是员工向前发展的基础，也是推进公司建设的基石；假证违背了公司招聘初忠，给公司后期发展带来不利。

    五、唯大企业适用。

    某些招聘广告指名需要哪些企业出来的员工优先，或者是什么资质企业的员工优先。无可厚非，大企业的员工是很专业，管理模式、方法很值得去借鉴。对于企业来说，企业的规模与定位各方面都制约着发展。其实，如果楼盘小，公司处在起步阶段，要好的领导可以理解，但因盘小，所需要的管理人员是综合性非常强的人员才能胜任；大企业分工较细，很多员工都仅知道自己职责范围内的工作，对于其他工作了解甚少。盘小，收入也少，所能给予的酬金也少于世面的大企业楼盘，企业的心态正适广州老话“又想老婆靓，又想价格便”！一个字“难”！

    六、唯感觉适用。

    同行的人事经理见过很多，平时也常沟通，都说第一感觉很重要，初见形象好的人员，就算能力差些，一般都会被看好。人事经理的感性认识战胜了理性认识，却苦了管理层领导。

    七、唯亲情适用。

    铺天盖地的招聘广告出来了，人员忙着建工。孰知，岗位已内定！在行业里时间长了，多少认识不少同行业朋友，公司职位优先提供给朋友，毕竟朋友好说话，能顺应自己的工作，是自己的心腹。最终，公司拉帮结派，回避公司领导的监管、控制。员工团结是好事，却变成了以个人为中心的团结，未能形成以公司利益为第一目标的团结，是公司发展的毒瘤。

    八、考核虚设。

    先不说入职考核，毕竟员工已经入职了，转正考核却也成了形式，更甚者都不考核了。如果考核过不了关，那启不是人事经理自己打自己耳光。其实是未能真正明白边转正考核的意义何在！也存在一些私心！说白了，转正考核是面试的一个补充，为弥补在面试时对求职者了解不到位，特设的一道槛，然而人事专员却没把好关，任人进入。

    孰能无私心呢？只要私心名正，也无不可。作为企业老总，你是否看透了情形？你是否也是感性胜于理性？你把企业的定位与方向放在何处？企业的建设你可曾有思路？经验可以借鉴，创新也很可贵！事态无时不在变化，一天你不变，你就落后一天，人力资源是企业的发展的基石！

    作者：邓海文

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